2023: Konsolidierung in einem dynamischen Markt

Nach drei Jahren Aufbau, Expansion und ständig steigenden Zahlen war 2023 das Jahr, in dem wir inngehalten haben — nicht um langsamer zu werden, sondern um besser zu werden. Der Markt verlangte es: Die Zinswende bremste Investitionen, die geopolitische Unsicherheit verunsicherte Entscheider, und der Einstellungsboom von 2022 wich einer Vorsicht, die sich in längeren Entscheidungsprozessen und kleineren Budgets niederschlug. Für eine Personalberatung, die auf Qualität setzt, war das kein Problem — es war eine Chance.

312 Besetzungen in einem Jahr, bei dem der Gesamtmarkt rückläufig war, zeigen, dass unser Modell auch in Gegenwind funktioniert. Wichtiger als die Zahl ist der Kontext: Wir haben 2023 erstmals im Retained-Executive-Search-Markt gearbeitet, unser Technologievertikale deutlich ausgebaut und die Spezialisierung in allen Branchen vertieft. Das Ergebnis ist ein Unternehmen, das breiter aufgestellt ist als je zuvor — aber an jeder Stelle tiefer verwurzelt.

Die Zahlen des vierten Jahres

Kennzahl	2022	2023	Veränderung
Team	22	31	+41 %
Standorte	2	2	—
Besetzungen (Jahr)	164	312	+90 %
Besetzungen (kumuliert)	254	566	—
Kunden (kumuliert)	56	92	+64 %
Median Tage bis Angebot	31	30	−3 %
Bewerberzufriedenheit	88 %	89 %	+1 pp
Verbleib nach 18 Monaten	81 %	82 %	+1 pp

Retained Executive Search: ein neues Kapitel

Die bedeutendste strategische Entwicklung des Jahres war der Einstieg in den Retained-Executive-Search-Markt. Bisher hatten wir ausschließlich auf Erfolgsbasis gearbeitet — unser Honorar wurde erst fällig, wenn eine Position besetzt war. Für die meisten Mandate ist das nach wie vor das richtige Modell. Aber für Suchen auf Vorstands- und Geschäftsführungsebene, die besondere Diskretion, tiefgreifende Marktanalysen und einen langwierigeren Prozess erfordern, ist das mandatierte Modell überlegen.

2023 haben wir acht Retained-Mandate durchgeführt — alle für Geschäftsführer- oder Vorstandspositionen bei Mittelständlern mit Umsätzen zwischen 200 Millionen und 2 Milliarden Euro. Sieben davon haben wir erfolgreich besetzt, eines wurde vom Klienten aus internen Gründen zurückgezogen. Die durchschnittliche Bearbeitungszeit lag bei 52 Tagen — länger als bei unseren Contingency-Mandaten, aber dem Anspruch dieser Positionen angemessen.

Der Schritt in den Retained-Markt war möglich, weil wir in drei Jahren das Vertrauen aufgebaut hatten, das Klienten brauchen, um eine Vorauszahlung zu leisten. Kein Unternehmen beauftragt eine Personalberatung mit einem mandatierten Executive Search, wenn es nicht von der Qualität der Arbeit überzeugt ist. Die acht Retained-Mandate kamen ausnahmslos von bestehenden Klienten oder deren Empfehlungen — kein einziges durch Kaltakquise.

Technologie als Wachstumstreiber

Die Technologiepraktik wuchs 2023 stärker als jeder andere Bereich. 84 Besetzungen — ein Anteil von 27 Prozent — machten sie zum zweitstärksten Segment nach Industrie. Der Treiber war nicht der allgemeine Tech-Hype, sondern eine spezifische Nachfrage: Industrieunternehmen, die ihre digitale Transformation beschleunigten und dafür Technologieführungskräfte brauchten, die sowohl die digitale als auch die industrielle Welt verstanden.

Das ist ein Profil, das am Markt extrem knapp ist. Ein CTO oder CDO, der in einem Scale-up erfolgreich war, kann die kulturellen und operativen Anforderungen eines Mittelständlers massiv unterschätzen — und umgekehrt. Unsere Stärke lag darin, dass unsere Berater beide Welten kannten und Kandidaten nicht nach Lebensläufen, sondern nach tatsächlicher Passung bewerteten.

Branche	Besetzungen	Anteil
Industrie & Logistik	106	34 %
Technologie	84	27 %
Recht & Regulierung	50	16 %
Gesundheitswirtschaft	40	13 %
Handel & Konsumgüter	32	10 %
Gesamt	312	100 %

Spezialisierung vertiefen, nicht verbreitern

Wir hätten 2023 weitere Branchen erschließen können — Finanzdienstleistungen und Immobilien wurden mehrfach an uns herangetragen. Stattdessen haben wir bewusst entschieden, die bestehenden fünf Schwerpunkte tiefer zu durchdringen. In der Praxis bedeutete das: Jeder Branchenbereich hat jetzt mindestens drei dedizierte Berater, jeder mit eigenem Netzwerk und eigener Expertise. Die Zeiten, in denen ein Berater gleichzeitig Industrie-, Technologie- und Rechtsmandate bearbeiten musste, sind vorbei.

Diese Entscheidung war strategisch richtig, aber operativ schmerzhaft. Sie erforderte, dass wir Mandate ablehnten, die außerhalb unserer Kernkompetenzen lagen, und dass wir in die Ausbildung neuer Berater investierten, statt sie sofort auf Umsatz zu setzen. Die kurzfristigen Kosten waren real. Der langfristige Vorteil zeigt sich in der Qualität: Unsere Erstgespräch-zu-Angebot-Quote stieg von 41 auf 46 Prozent — ein Indikator dafür, dass unsere Shortlists immer treffsicherer werden.

Der Markt 2023: Konsolidierung und Selektion

Der deutsche Arbeitsmarkt 2023 war geprägt von einer selektiven Abkühlung. Die Gesamtzahl der offenen Stellen sank laut BA um rund 15 Prozent gegenüber dem Vorjahr, aber die Verteilung war ungleichmäßig. Während in manchen Bereichen — besonders im einfachen Dienstleistungssektor — die Nachfrage deutlich zurückging, blieb der Markt für Führungspositionen in unseren Kernbranchen angespannt.

Für unsere Klienten bedeutete das: Die einfachen Besetzungen — Positionen, die über Stellenanzeigen besetzt werden können — wurden wieder einfacher. Aber die schwierigen Besetzungen — Nischenpositionen, Führungsrollen, Profile mit Kombinationsanforderungen — wurden noch schwieriger. Das ist genau das Segment, in dem Personalberatung unverzichtbar ist und in dem unsere Spezialisierung den Unterschied macht.

Ein weiterer Trend: Klienten wurden anspruchsvoller. In Boom-Jahren akzeptieren viele Unternehmen den erstbesten qualifizierten Kandidaten, weil die Alternative ein monatelanges Vakuum ist. 2023 hatten Klienten mehr Zeit, mehr Auswahl und höhere Erwartungen. Unsere durchschnittliche Shortlist umfasste 3,8 Kandidaten — mehr als die 3,2 des Vorjahres —, und die Zahl der Gesprächsrunden pro Kandidat stieg von 2,6 auf 3,1. Die Prozesse wurden gründlicher, was aus unserer Sicht eine positive Entwicklung ist, auch wenn es die Bearbeitungszeiten unter Druck setzte.

Qualität messen und verbessern

2023 haben wir unser internes Qualitätsmanagement auf eine neue Stufe gehoben. Drei Initiativen, die das Jahr geprägt haben:

• 360-Grad-Feedbacksystem. Jeder Berater erhält zweimal jährlich strukturiertes Feedback von Klienten, Kandidaten und Kollegen. Das ersetzt nicht das tägliche Gespräch, aber es macht Muster sichtbar — etwa wenn ein Berater konsistent Stärken in der Kandidatenansprache zeigt, aber Schwächen in der Klientenkommunikation hat.
• Branchenspezifische Wissensdatenbank. Für jede unserer fünf Branchen haben wir eine interne Wissensdatenbank aufgebaut — Gehaltsbenchmarks, typische Karrierepfade, regulatorische Entwicklungen, Marktdynamiken. Das beschleunigt das Briefing neuer Berater und sorgt dafür, dass unser institutionelles Wissen nicht nur in den Köpfen einzelner Personen liegt.
• Mandats-Retrospektiven. Nach jeder abgeschlossenen Suche — ob erfolgreich oder nicht — führen wir eine strukturierte Retrospektive durch: Was lief gut? Was hätten wir besser machen können? Was lernen wir für das nächste vergleichbare Mandat? Diese Praxis kostet Zeit, aber sie ist der effektivste Weg, systematisch besser zu werden.

Zwei Mandate, die das Jahr definiert haben

Der CFO für ein Wachstumsunternehmen

Ein Technologie-Mittelständler aus dem Ruhrgebiet — 400 Millionen Euro Umsatz, stark wachsend, IPO-Ambition mittelfristig — suchte seinen ersten dedizierten CFO. Bisher hatte der CEO die kaufmännische Seite selbst gesteuert, unterstützt von einem Leiter Controlling. Aber für den geplanten Börsengang brauchte das Unternehmen eine Finanzführungskraft, die Kapitalmarktprozesse aus eigener Erfahrung kannte.

Es war unser erstes Retained-Mandat. Die Suche dauerte 48 Tage, wir präsentierten vier Kandidaten, und die Shortlist war bemerkenswert divers: zwei Männer, zwei Frauen, drei mit Industrieerfahrung, einer aus der Beratung. Der Klient entschied sich für eine Kandidatin mit zwölf Jahren Erfahrung, die zuletzt den Börsengang eines vergleichbaren Unternehmens begleitet hatte. Sie trat im Januar 2024 an und hat seitdem die Finanzorganisation grundlegend neu aufgestellt.

Die Nachfolge, die keine sein sollte

Ein Familienunternehmen im Handel beauftragte uns mit der Suche nach einem Vertriebsleiter als Nachfolger des langjährigen Amtsinhabers. Im Briefing-Gespräch stellten wir fest, dass der bisherige Vertriebsleiter nicht freiwillig ging — er wurde durch eine Umstrukturierung verdrängt, die weder das Team noch die Kunden nachvollziehen konnten. Wir haben dem Klienten empfohlen, den internen Prozess zuerst zu klären, bevor eine externe Suche Sinn macht. Die Empfehlung wurde angenommen, der bestehende Vertriebsleiter blieb in einer modifizierten Rolle, und wir suchten stattdessen eine neu geschaffene Position im E-Commerce. Die Besetzung war in 24 Tagen abgeschlossen und das Unternehmen sparte sich eine destruktive Personalentscheidung.

Ausblick auf 2024

Der Markt wird 2024 voraussichtlich weiter konsolidieren. Die Zinswende wird ihre volle Wirkung entfalten, und viele Unternehmen werden ihre Einstellungsstrategien grundlegend überdenken. Für uns ist das eine Chance: In einem Markt, in dem jede Einstellung wichtiger ist, steigt der Wert guter Beratung. Wir planen, das Team auf rund 40 Personen auszubauen, die Retained-Praxis zu erweitern und unsere Branchenexpertise weiter zu vertiefen.

Gleichzeitig wissen wir, dass wirtschaftliche Gegenwind auch unsere Klienten trifft. Einige werden Einstellungen verschieben, andere werden Budgets kürzen. Unsere Antwort darauf ist dieselbe wie 2020: Qualität liefern, ehrlich beraten und die Beziehungen pflegen — auch wenn gerade kein Mandat offen ist. Die Klienten, die wir in einem schwierigen Jahr gut betreuen, werden in einem besseren Jahr zurückkommen.

Wenn Sie eine vertrauliche Führungssuche planen oder sich beruflich neu orientieren möchten — sprechen Sie mit uns.