2021: Hundert Besetzungen und ein gewachsenes Team

Im zweiten Jahr eines Unternehmens zeigt sich, ob die Idee trägt oder ob das erste Jahr nur eine glückliche Anomalie war. Für Eltz Personal war 2021 das Jahr, in dem aus dem Versprechen ein Beweis wurde: 68 Besetzungen, kumuliert über 90, ein Team, das von 7 auf 14 wuchs, und ein Kundenstamm, der sich fast verdreifachte. Die wichtigste Zahl ist aber eine andere: 7 unserer 10 Kunden aus dem Gründungsjahr haben 2021 erneut mit uns gearbeitet. Das ist die Kennzahl, die zeigt, ob ein Modell funktioniert — nicht Wachstum, sondern Wiederkehr.

2021 war auch das Jahr, in dem der Arbeitsmarkt in Deutschland wieder aufdrehte. Die Impfkampagne brachte Planungssicherheit, die aufgeschobene Nachfrage aus 2020 entlud sich, und plötzlich standen Unternehmen vor einem Problem, das viele nicht erwartet hatten: Sie wollten einstellen, aber der Markt war leergefegt. Für eine Personalberatung, die auf persönliche Netzwerke und Direktansprache setzt, war das die perfekte Ausgangslage. Für den breiteren Markt war es der Beginn dessen, was wir als „den großen Engpass" bezeichnen würden.

Die Zahlen des zweiten Jahres

Kennzahl	2020	2021	Veränderung
Team	7	14	+100 %
Standorte	1	1	—
Besetzungen (Jahr)	22	68	+209 %
Besetzungen (kumuliert)	22	90	—
Kunden (kumuliert)	10	28	+180 %
Median Tage bis Angebot	36	33	−8 %
Bewerberzufriedenheit	85 %	87 %	+2 pp
Verbleib nach 18 Monaten	78 %	80 %	+2 pp

Hinter jeder dieser Zahlen steht eine operative Entscheidung. Die Verbesserung der Medianzeit von 36 auf 33 Tage war das Ergebnis standardisierter Briefing-Formate, die wir im Frühjahr 2021 eingeführt haben — statt freiformatiger Notizen ein strukturierter Fragenkatalog, der sicherstellt, dass jedes Mandat mit denselben Eckdaten startet. Die Verbesserung der Bewerberzufriedenheit auf 87 Prozent kam durch wöchentliche Update-Mails an jeden Kandidaten im Prozess — eine kleine Änderung mit großer Wirkung, weil das häufigste Beschwerdegrund im Vorjahr genau diese Kommunikationslücke war.

Das Team verdoppeln — ohne die Kultur zu verlieren

Von 7 auf 14 zu wachsen klingt bescheiden. Für eine Personalberatung, die sich auf Senior-Berater beschränkt, ist es ein erheblicher Sprung — jeder Neuzugang musste mindestens acht Jahre Berufserfahrung mitbringen, die Branche kennen und zum Team passen. Wir haben im Laufe des Jahres über 200 Bewerbungen gesichtet und 40 Gespräche geführt, um sieben neue Beraterinnen und Berater einzustellen. Die Absagequote von über 80 Prozent war gewollt: Wir suchten nicht Leute, die den Job können, sondern Leute, die ihn so machen wollen, wie wir ihn machen.

Drei der sieben Neuzugänge kamen aus Bereichen, die wir bisher nicht abgedeckt hatten: Recht und Regulierung sowie die Grundlagen für eine spätere Gesundheitswirtschafts-Praxis. Das war ein bewusster Schritt in der Diversifizierung — aber ein kontrollierter. Jeder neue Berater musste in den ersten drei Monaten ausschließlich Mandate in seiner Kernkompetenz übernehmen, bevor er oder sie übergreifend eingesetzt wurde. So stellten wir sicher, dass die Qualität nicht unter dem Wachstum litt.

Neue Branchen, neue Anforderungen

Die Erweiterung unseres Branchenspektrums war der bedeutendste strategische Schritt des Jahres. Neben unseren Kernbereichen Industrie und Technologie nahmen wir 2021 erstmals Mandate in den Bereichen Recht und Regulierung an. Der Hintergrund war pragmatisch: Drei unserer bestehenden Industriekunden suchten parallel nach Unternehmensjuristen und Compliance-Leitungen, und statt diese Mandate weiterzuleiten, stellten wir gezielt eine Beraterin ein, die zwölf Jahre Erfahrung in der Vermittlung von Inhouse-Juristen mitbrachte.

Branche	Besetzungen	Anteil
Industrie & Logistik	32	47 %
Technologie	24	35 %
Recht & Regulierung	12	18 %
Gesamt	68	100 %

Die 12 Rechtsbesetzungen im ersten Jahr dieser Praxis haben unsere Erwartungen übertroffen. Der Markt für erfahrene Inhouse-Juristen war — und ist — extrem eng, mit einer Kandidatenknappheit, die selbst die im Ingenieurwesen übersteigt. Unternehmen, die bisher über Kanzleinetzwerke rekrutierten, erkannten, dass sie für die direkte Ansprache passiver Kandidaten eine spezialisierte Beratung brauchen. Genau das konnten wir bieten.

Der Arbeitsmarkt 2021: Aufbruch und Engpass

Das makroökonomische Umfeld 2021 war für Personalberatungen paradox: Es gab mehr offene Stellen als je zuvor, aber weniger verfügbare Kandidaten. Die Bundesagentur für Arbeit meldete bis zum Herbst 2021 über 800.000 offene Stellen — ein historischer Rekord. Gleichzeitig lag die Arbeitslosenquote bei Fachkräften und Führungskräften bei unter drei Prozent. Der Fachkräftemangel, der während der Pandemie überdeckt worden war, brach mit voller Wucht durch.

Für unsere Klienten bedeutete das: Standardmethoden der Personalgewinnung funktionierten nicht mehr. Stellenanzeigen auf den üblichen Portalen brachten kaum qualifizierte Bewerbungen auf Senior-Ebene. Interne HR-Abteilungen, die während der Pandemie auf Kurzarbeitsverwaltung umgeschaltet hatten, mussten sich erst wieder auf aktives Recruiting einstellen. In diesem Vakuum gewann die Personalberatung als Instrument massiv an Bedeutung — aber nur die, die tatsächlich über aktive Netzwerke und Direktansprache-Kompetenz verfügte. Die Berater, die lediglich Jobbörsen durchsuchten und Lebensläufe weiterleiteten, standen genauso ratlos da wie die internen Teams.

Wiederkehrende Klienten als Qualitätsbeweis

Die Zahl, auf die ich am meisten stolz bin, steht nicht in der Haupttabelle: 7 von 10 Kunden aus dem Gründungsjahr haben 2021 mindestens ein weiteres Mandat bei uns platziert. Rechnet man die kumulierten Folgemandate zusammen, kamen über 60 Prozent unserer Besetzungen 2021 von bestehenden Klienten oder deren direkten Empfehlungen.

Das ist die Kennzahl, die alles andere bedingt. Wiederkehrende Klienten sind effizienter zu bedienen — das Briefing ist kürzer, weil man die Unternehmenskultur bereits kennt, die Erwartungen sind kalibriert, und das Vertrauen ist vorhanden. Gleichzeitig sind Empfehlungen die kosteneffizienteste Form der Neukundengewinnung, die es gibt. Jedes Marketing-Euro, das wir nicht für Kaltakquise ausgeben müssen, fließt in bessere Berater und bessere Prozesse. Dieser Kreislauf — Qualität führt zu Vertrauen, Vertrauen führt zu Empfehlungen, Empfehlungen ermöglichen weitere Qualität — ist das ökonomische Rückgrat von Eltz Personal.

Was wir verbessert haben

Drei operative Verbesserungen, die wir 2021 eingeführt haben und die bis heute Standard sind:

• Strukturierte Mandatsanalyse. Bevor eine Suche startet, durchläuft jedes Mandat jetzt einen dokumentierten Prüfprozess: Ist das Profil realistisch besetzbar? Liegt die Vergütung im Marktkorridor? Ist der Entscheidungsprozess beim Klienten klar? Wenn eine dieser Fragen mit Nein beantwortet wird, starten wir die Suche erst, wenn das Problem gelöst ist. Das hat die Abbruchquote von elf Prozent im Vorjahr auf unter fünf Prozent gesenkt.
• Wöchentliche Kandidaten-Updates. Jeder Kandidat im aktiven Prozess erhält montags ein kurzes Status-Update per E-Mail — auch wenn es nichts Neues gibt. Die Formulierung „Es gibt diese Woche kein Update, aber Sie sind weiterhin im Prozess" ist mehr wert als Schweigen. Die Zufriedenheitswerte bei nicht-vermittelten Kandidaten stiegen dadurch um acht Prozentpunkte.
• Post-Placement-Checks. Nach 90 Tagen und nach 180 Tagen führen wir strukturierte Gespräche mit dem vermittelten Kandidaten und dem Klienten. Diese Checks sind nicht nur eine Qualitätskontrolle — sie sind die Grundlage für die 18-Monats-Verbleibsquote, die wir veröffentlichen, und sie identifizieren Probleme früh genug, um sie zu lösen.

Zwei Mandate, die das Jahr geprägt haben

Der Generationswechsel

Ein inhabergeführtes Industrieunternehmen aus dem Bergischen Land — rund 600 Mitarbeiter, Weltmarktführer in einer Nische — stand vor dem Generationswechsel. Der Gründer trat in den Ruhestand, und die Familie suchte einen externen Geschäftsführer, der das Unternehmen in die nächste Phase führen konnte. Es war unser komplexestes Mandat des Jahres: Die Anforderungen waren hoch (operative Erfahrung in der Branche, Führung auf Geschäftsführungsebene, kulturelle Passung zu einem Familienunternehmen), der Kandidatenpool war eng, und die emotionale Dimension — ein Gründer, der sein Lebenswerk übergibt — erforderte besonderes Fingerspitzengefühl.

Wir brauchten 44 Tage bis zum Angebot, länger als unser Median, aber das war erwartbar und richtig. Die drei Finalisten durchliefen jeweils zwei persönliche Gespräche mit der Familie, ein Assessment und ein gemeinsames Abendessen. Der Kandidat, der die Position übernahm, wurde nicht nur von uns, sondern auch von zwei unabhängigen Referenzen als „die beste Wahl, die das Unternehmen hätte treffen können" beschrieben. Zwei Jahre später berichtet das Unternehmen von einem Umsatzwachstum von 15 Prozent und einem erfolgreichen Markteintritt in Asien.

Der Compliance-Aufbau

Ein Technologie-Mittelständler mit Sitz in Düsseldorf musste aufgrund neuer regulatorischer Anforderungen eine komplette Compliance-Funktion aufbauen — von null. Gesucht wurde ein Head of Compliance mit Erfahrung in der regulierten Industrie, der gleichzeitig pragmatisch genug war, um in einem dynamischen Unternehmen zu funktionieren. Die Herausforderung: Die meisten erfahrenen Compliance-Leiter kamen aus dem Bankensektor und waren es gewohnt, mit großen Teams und Budgets zu arbeiten. Was unser Klient brauchte, war ein Aufbauer, kein Verwalter.

Unsere neue Beraterin für Recht und Regulierung identifizierte innerhalb von drei Wochen eine Kandidatin, die genau dieses Profil mitbrachte: zehn Jahre Compliance-Erfahrung, davon vier in einem Mittelständler, der eine ähnliche Transformation durchlaufen hatte. Die Besetzung dauerte 26 Tage — unser schnellstes Mandat des Jahres. Die Kandidatin hat inzwischen ein Team von fünf Personen aufgebaut und das Unternehmen erfolgreich durch zwei Audits geführt.

Hundert Besetzungen: ein Meilenstein mit Kontext

Irgendwann im September 2021 — bei der 90. kumulierten Besetzung — haben wir gemerkt, dass die Hundertermarke in Reichweite war. Es wäre einfach gewesen, die letzten zehn Mandate zu beschleunigen, um den Meilenstein noch vor Jahresende zu erreichen. Wir haben es nicht getan. Stattdessen haben wir jedes Mandat so behandelt wie die 89 davor: mit der Sorgfalt, die der Klient und der Kandidat verdienen. Die 90. Besetzung wurde im Oktober abgeschlossen, die Hundertermarke fiel Mitte November.

Das klingt nach einer kleinen Entscheidung. Aber sie steht für etwas Größeres: In einer Branche, die von Zahlen und Rankings besessen ist, ist die Versuchung groß, Quantität vor Qualität zu stellen. Wir haben bewusst entschieden, dass ein Meilenstein nie ein Grund sein darf, den Prozess abzukürzen. Diese Haltung ist anstrengend und manchmal frustrierend — aber sie ist der Grund, warum 80 Prozent unserer Vermittelten nach 18 Monaten noch in ihrer Position sind.

Was wir über Wachstum gelernt haben

Das zweite Jahr hat uns drei Lektionen über Wachstum gelehrt, die wir nicht vergessen werden:

Erstens: Wachstum ist kein Selbstzweck. Mehr Berater, mehr Mandate, mehr Umsatz — das alles ist nur dann sinnvoll, wenn die Qualität pro Besetzung mindestens konstant bleibt. Unsere Kennzahlen zeigen, dass sie sich 2021 leicht verbessert hat — aber der Aufwand, das bei Verdopplung des Teams sicherzustellen, war erheblich.

Zweitens: Die Kosten des Wachstums sind nicht nur finanziell. Jeder neue Berater verändert die Teamdynamik. Jedes neue Branchensegment erfordert Lernzeit. Jeder neue Klient muss in die Arbeitsweise eingeführt werden. Diese weichen Kosten werden in Wachstumsphasen systematisch unterschätzt.

Drittens: Die wichtigsten Entscheidungen in einem Wachstumsjahr sind die Entscheidungen, etwas nicht zu tun. Wir haben 2021 mindestens zehn Mandate abgelehnt, die wir hätten annehmen können, die aber nicht zu unserem Qualitätsanspruch passten. Jede dieser Absagen hat kurzfristig Umsatz gekostet und langfristig die Marke geschützt.

Ausblick auf 2022

Für 2022 planen wir den nächsten großen Schritt: einen zweiten Standort. Die Frage ist nicht ob, sondern wo — und die Antwort wird davon abhängen, wo wir den richtigen Menschen finden, der diesen Standort aufbauen und verantworten kann. Düsseldorf bleibt unser Zentrum, aber der Norden Deutschlands — Hamburg, mit seiner Konzentration von Handel, Logistik und Medien — steht ganz oben auf der Liste.

Gleichzeitig wollen wir unsere Branchenabdeckung gezielt erweitern: Gesundheitswirtschaft und Handel sind die nächsten Felder, für die wir spezialisierte Berater suchen. Nicht weil wir wachsen wollen, sondern weil unsere bestehenden Klienten diese Kompetenzen nachfragen.

Die Grundsätze bleiben: klientenzentriert, nur Senior-Berater, für Bewerber kostenfrei. Alles andere ist operatives Detail — wichtig, aber anpassbar. Die Grundsätze sind es nicht.

Wenn Sie über einen beruflichen Wechsel nachdenken oder eine Führungsposition besetzen müssen, die nicht warten kann — sprechen Sie uns an. Ein erfahrener Berater meldet sich innerhalb eines Arbeitstages.