Halbjahresbilanz 2026: Wo wir stehen
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Sechs Jahre nach der Gründung veröffentlichen wir zum ersten Mal einen Halbjahresbericht — nicht weil das Geschäftsjahr besonders außergewöhnlich wäre, sondern weil Transparenz ein Muskel ist, der trainiert werden muss. Je größer wir werden, desto wichtiger ist es, die Rechenschaft nicht auf einen einzigen Jahresrückblick im Dezember zu beschränken.
Zur Jahresmitte 2026 zählt Eltz Personal 60 Beraterinnen und Berater an zwei Standorten — Düsseldorf und Hamburg. Wir betreuen über 180 kumulierte Klienten, haben in den ersten sechs Monaten 384 Besetzungen abgeschlossen und sind auf Kurs für ein Gesamtjahr von über 750. Die Qualitätskennzahlen sind stabil: 29 Tage Median bis zum Angebot, 89 Prozent Bewerberzufriedenheit und ein 18-Monats-Verbleib von 82 Prozent. Für Bewerber ist und bleibt jeder unserer Services kostenfrei.
Die Zahlen zur Jahresmitte
| Kennzahl | H1 2026 | Hochrechnung 2026 |
|---|---|---|
| Team | 60 | ~62 |
| Standorte | 2 | 2 |
| Besetzungen (Zeitraum) | 384 | 750+ |
| Besetzungen (kumuliert) | 2.042 | 2.400+ |
| Kunden (kumuliert) | 180+ | 190+ |
| Median Tage bis Angebot | 29 | 29 |
| Bewerberzufriedenheit | 89 % | 89 % |
| Verbleib nach 18 Monaten | 82 % | 82 % |
Der Markt im ersten Halbjahr 2026
Das erste Halbjahr 2026 hat die vorsichtige Erholung gebracht, die wir erwartet hatten — aber mit Nuancen. Die Industrie zeigt erste Belebungszeichen: Investitionen, die 2024 und 2025 verschoben wurden, werden nachgeholt, und der Auftragseingang bei unseren Industrieklienten liegt rund acht Prozent über dem Vorjahreszeitraum. Die Technologiebranche erholt sich selektiv — Unternehmen mit klaren Profitabilitätspfaden stellen aktiv ein, während die Ära des kapitalfinanzierten Hyperwachstums endgültig vorbei scheint.
Im Gesundheitssektor bleibt die Nachfrage ungebrochen hoch. Regulatorische Veränderungen — insbesondere die neuen EU-Medizinprodukteverordnung und verschärfte Compliance-Anforderungen — treiben den Bedarf an erfahrenen Führungskräften in regulatorischen und operativen Rollen. Und im Rechtsbereich sehen wir eine steigende Nachfrage nach Compliance-Spezialisten und Datenschutzbeauftragten, die durch ESG-Berichtspflichten und das AI Act zusätzlich befeuert wird.
Was uns beschäftigt: KI und Personalberatung
Man kann 2026 keinen Geschäftsbericht schreiben, ohne das Thema künstliche Intelligenz anzusprechen. Die Frage, die wir am häufigsten hören: Wird KI die Personalberatung ersetzen? Die ehrliche Antwort: Nein — aber sie wird sie verändern, und wer die Veränderung ignoriert, wird irrelevant.
Was KI gut kann: große Datenmengen durchsuchen, Muster in Lebensläufen erkennen, erste Screenings automatisieren. Was KI nicht kann: die kulturelle Passung eines Kandidaten zu einem spezifischen Unternehmen beurteilen, einem Geschäftsführer sagen, dass sein Anforderungsprofil unrealistisch ist, oder einem Kandidaten in einem vertraulichen Gespräch die Risiken eines Wechsels erklären. Die Aufgaben, die am schwierigsten zu automatisieren sind, sind genau die, auf denen unser Modell aufbaut.
Wir nutzen KI-gestützte Tools für Research und Marktanalysen — sie beschleunigen die Identifikation potenzieller Kandidaten erheblich. Aber die Bewertung, die Ansprache und die Beratung bleiben menschlich. In einer Zeit, in der algorithmische Matching-Systeme Kandidaten zu Datenpunkten reduzieren, wird die persönliche, erfahrungsbasierte Beratung wertvoller, nicht weniger wert.
Zehn Berater mehr — und warum das wichtig ist
Von 50 auf 60 in sechs Monaten — zehn neue Berater, jeder mit mindestens acht Jahren relevanter Erfahrung. Sechs verstärken bestehende Branchen-Teams (Technologie, Gesundheitswirtschaft und Industrie), vier bauen unsere Interim-Praxis weiter aus. Die Auswahl war wie immer selektiv: 268 Bewerbungen, 58 Gespräche, 10 Zusagen.
Jeder neue Berater durchläuft unser achtwöchiges Onboarding, begleitet von einem Mentor-Tandem. Das kostet Kapazität — ein Berater, der onboardet, ist ein Berater, der weniger Mandate betreut. Aber die Alternative — neue Berater ohne ausreichende Einarbeitung auf Klienten loszulassen — wäre ein Qualitätsrisiko, das wir nicht eingehen.
Der kumulative Bogen: 2020 bis 2026
| Jahr | Büros | Team | Besetzungen | Kunden (kum.) | Median Tage | Zufriedenheit | Verbleib 18M |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 2020 | 1 | 7 | 22 | 10 | 36 | 85 % | 78 % |
| 2021 | 1 | 14 | 68 | 28 | 33 | 87 % | 80 % |
| 2022 | 2 | 22 | 164 | 56 | 31 | 88 % | 81 % |
| 2023 | 2 | 31 | 312 | 92 | 30 | 89 % | 82 % |
| 2024 | 2 | 39 | 468 | 132 | 29 | 89 % | 82 % |
| 2025 | 2 | 50 | 624 | 168 | 29 | 89 % | 82 % |
| 2026* | 2 | 60 | 750+ | 180+ | 29 | 89 % | 82 % |
*2026: Hochrechnung Jahresmitte, kein Endwert.
Ausblick auf die zweite Jahreshälfte
Wir erwarten, dass das zweite Halbjahr 2026 etwas stärker ausfällt als das erste — saisonbedingt, weil viele Einstellungsentscheidungen im September und Oktober fallen, und konjunkturell, weil sich die aufgestaute Nachfrage aus der vergangenen Schwächephase weiter entlädt. Gleichzeitig beobachten wir eine zunehmende Polarisierung: Unternehmen, die gut aufgestellt sind, stellen aggressiv ein; andere bleiben vorsichtig. Für uns bedeutet das, dass wir weiterhin selektiv arbeiten und nur die Mandate annehmen, bei denen wir echten Mehrwert liefern können.
Die größte strategische Priorität für H2 ist die Weiterentwicklung unserer Retained-Praxis und der systematische Ausbau unserer Interim-Kapazitäten. Beide Bereiche ergänzen unser Kerngeschäft — die erfolgsbasierte Direktbesetzung — und stärken unsere Position als umfassender Partner für Führungskräftebesetzung.
Sechs Jahre nach der Gründung, mitten in einem Büro an der Königsallee, das inzwischen deutlich voller ist als am ersten Tag, bleibt das Versprechen dasselbe: Erfahrene Berater, ehrliche Beratung und für Bewerber kostenfrei. Alles andere haben wir angepasst, erweitert und verbessert. Aber die Grundsätze stehen, weil sie funktionieren.
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